如果你们公司急着要人或者想找到牛人，千万不要让 HR 去招

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收到简历后，HR不懂技术，无法判断简历的的技术份量，只能从饱满度和技术关键字，以及过去工作经历来判断。有人换的工作多一点，有人的技术关键字没写好，有人心高气傲不愿意写简历，有人简历中没有大公司，可能就会被X掉，嗯，还有一些可能是运气不好。

面试后，这个人太高傲，这个人不合群，这个人水平是高但学历不合适，这个人家庭不合适，这个人要结婚了，这个人没有女朋友，这个人会不服管教等等。

我的看法，HR和民主一样，可以避免你找到最差的人，但永远不可能让你找到最好的人。

所以说，如果你急着要人，或者想找到真正的牛人，或者你是创业公司，千万不要让HR代替你去招人，诸位认为呢？

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23 replies • 2015-04-29 12:42:19 +08:00

GoopleXD

Apr 27, 2015

简直突出一个同意

dingyaguang117

Apr 27, 2015

哎。觉得HR经常喊你去面试后发现职位根本不Match，一开始你还会以为是他们公司不care，愿意接受来的再学的呢

lightening

Apr 27, 2015

那真的是 HR 不专业……

jimiton

Apr 27, 2015

那你跟hr说清楚啊，我们这边是刚开始hr招的不太合适，后来多沟通一次，hr也旁听几次，后来就越来越match了
当然，大牛级别的，还是得主动出击，别说hr，谁都不好招来

pingzh

Apr 27, 2015

招聘只是HR职能的一小部分，在实践中偏重策略的制定而非实施。在判断一个人是否可用方面，HR的意见只是一个加权项，还需要管理和技术经理的意见。让HR包干所有活工作，就像要求程序员除了搞定代码和测试，还得去搞定售前和售后，实际上是勉为其难的。

ZhaoMiing

Apr 27, 2015

想起来之前面试的一家初创公司，不知道从哪copy的JD上写着各种找前端，面试前还和HR妹子特意确认了下，跑过去一问人家找的是iOS，呵呵呵

ansenlee

Apr 28, 2015

我们公司HR只收简历转简历，剩下不管谈什么都是主管去谈。。
@ZhaoMiing 前端胸~~要不要聊聊啊~~~

ZhaoMiing

Apr 28, 2015

@ansenlee 不约，叔叔我们不约

ansenlee

Apr 28, 2015

@ZhaoMiing 乖~~~叔叔教你打麻将~~~~

myywin

Apr 28, 2015 via iPhone

初创公司会有专职hr吗？

joeyuan

Apr 28, 2015

@myywin 越是初创公司越需要专业的HR，因为初创公司人才流动很快，各个岗位都是急缺，一个萝卜一个坑走一个必须死，更别说员工和呆萌老板之间需要一个缓冲桥梁不要直接对撞，否则一定死好么

Apr 28, 2015 via iPad

对于楼主提出的问题，并非只有单一化的答案，应该综合考量与评估。将管理面与技术面简单对立继而定取舍的做法有些不成熟，因为这两者之间的主要联系应该表现为合作而非竞争。同时，技术部门同人事部门之间需要建立定期沟通机制，互相传递彼此的知识和需求，共同制订人才招募与培养规划，并经报公司管理层批准后共同执行。

此外，“民主”的真正意义在于其可以使人民付出的代价最小，而非效率与选优。如果硬要将人事工作与此类比，那么也可以近似的认为人事工作可以使企业组织的人才风险最小化；至于效率和选优，那不是人事部门可以独自完成事情，需要多部门通力协作才可以达成。

sgissb1

Apr 28, 2015

《六顶思考帽》

首先是现在天朝行业混乱的背景下，不管招聘还是被招聘方都很困难。所以要招牛逼的人，显然格外困难！

我觉得主要原因有这么几点：
1，现在HR这个行当还不够规范，说的不好听的，什么人都能做HR，就和写代码的人一样。
2，HR本身不懂除了HR本职工作以外的技能就很正常。
3，现在社会这么浮躁，写代码的有几个能真心静下心来学习？或者写代码的有几个对自己有过充分了解和认识的？
4，什么样的公司招什么样的人！

之前，我们老大让我去51上选简历，同时根据我跳巢+面试的经验来说（我是写代码的）。
事实上，现在想要招一个合适的人，最大的一个因素还在于这么几点：
1，公司形象
2，公司前景和钱景
3，面试体验

对于，公关做的好的，票子给得多的，略加有点前景的公司，简历自然不会少，在其中挑人也就相对便捷多。
同时，就算招一个不合适的人进来，通过“企业文化”的洗脑和鼓吹，自然也能“培养”成可用的人。

当然了，公司原因占的比重比较大，不过对于写代码这群人中，还有一个比较重要的是面试体验。
面试过程中，HR，面试官会给面试者一个大概的印象；这个印象多数会被当作“这家公司”的好坏来判断。

所以，招人之前还是要先看看自己公司的情况，有时候要招一个“绝对牛逼”的人是很难的。更多是招一个“相对牛逼”的人

Shazoo

Apr 28, 2015

HR本身就是筛选几率最高的合适人选。这么做无可厚非的。

牛人换谁招都困难。最多就是圈子里面互相推荐，这本身就不是hr的工作。

WhySoSilent

Apr 28, 2015

不能同意更多

1091000184

Apr 28, 2015

默默飘过、、、只能说、、、你没见过专业的HR、、、

zdf

Apr 28, 2015 via iPhone

这是你对 HR 定位的不了解。招人不光是技术这一项，远非你想的那么简单随意。术业有专攻，HR 招人是因为他才是专业的。当然，也不排除不合格的HR ，但你认为招人的方式是不恰当的。

ZaneCheney

Apr 28, 2015

你没见过专业的HR

lynngeng

Apr 28, 2015

楼主稍安勿躁，多沟通多交流。作为 HR ，我跟团队之前配合还算 OK 吧，分享一点经验：

1）要给 HR 明确的筛选标准，了解清楚什么样的简历就可以转给团队来判断技术能力，也要把面试考察的重点定清楚，尽量给每个职位统一的筛选标准，方便后续比较。
2）要和 HR 一起把技术之外的软性条件定清楚，比如对沟通风格、离家远近、工作投入程度还有待遇，请 HR 在电话沟通时把这些要点也记录下来。

这样概况就比较清楚了。不是技术越牛就越好，还是得合适团队目前的发展吧。

crazybug

Apr 28, 2015

@1091000184，很多公司养不起专业的HR。楼主说的符合大部分的公司情况。

cysnap

Apr 28, 2015

很简单的办法，业务部门自己初筛简历，然后让hr约第一次面试，hr无需评价对方业务能力，只需走走必要过场（稍微评估一下RP之类的，HR还是挺擅长的吧！），合适的递交给业务部门复试。

jiujiu

Apr 29, 2015

@cysnap 前一阵v2上有人推荐过一个叫猿圈的网站，好像就是做技术人才初筛，不知道具体效果如何

其实hr来做初筛在其他行业问题不大也很常见，关键是在程序员这行会出问题，因为：hr虽然不懂销售但是可以筛销售的人，但不懂技术的话筛不了技术的人的

反正我觉得对于初创公司来说，招“能用的人”比什么都重要，何况本来做技术的大牛很多都比较有个性，或者个性基本难入hr的法眼23333333

railgun

Apr 29, 2015

HR筛出来的简历部门负责人肯定要过目一遍才让HR联系面试吧？